As Principais Alterações ao Código do Trabalho

Com a aprovação do texto de substituição da Proposta de Lei nº 136/XIII/3.ª (GOV) e dos Projetos de Lei n.º 137/XIII/1.ª (PCP), 550/XIII/2.ª (PAN), 729/XIII/3.ª (BE), 732/XIII/3.ª (BE), 797/XIII/3.ª (PCP), 901/XIII/3.ª (PEV), 904/XIII/3.ª (BE), 905/XIII/3.ª (BE) e 912/XIII/3.ª (PCP), alterou-se significativamente – entre outros diplomas – o Código do Trabalho. Estas alterações entraram em vigor dia 1 de outubro e, relativamente aos contratos de trabalho, destacam-se as seguintes:

Período experimental – Na nova redação da alínea b) do artigo 112.º prevê-se um período experimental de 180 dias para contratos celebrados com desempregados de longa duração e trabalhadores à procura do primeiro emprego. Assim, as partes dispõem agora de 6 meses para apreciar o seu interesse na manutenção do vínculo laboral, contrariamente aos 3 meses que se aplicavam até então.

Contratação a termo resolutivo – O regime jurídico do contrato de trabalho a termo assume agora um cunho de maior imperatividade. Em conformidade, a possibilidade de contratação fica restrita à satisfação de necessidades temporárias, objetivamente definidas pela entidade empregadora e apenas pelo período estritamente necessário.

Fundamentação da contratação a termo – no que concerne à possibilidade de contratar a termo no caso de lançamento de nova atividade de duração incerta ou início de funcionamento de empresa ou estabelecimento pertencente a empresa, esta fica limitada a empresas com menos de 250 trabalhadores (e, já não, 750), nos dois anos posteriores a qualquer desses factos. Por outro lado, foi eliminada a possibilidade de contratação a termo de trabalhadores à procura do primeiro emprego e de desempregados de longa duração (em situação de desemprego há pelo menos um ano), passando apenas a ser possível a contratação, nestes moldes, de desempregados de muito longa duração (em situação de desemprego há mais de dois anos).

Duração máxima de contratos a termo certo – Quanto à duração dos contratos de trabalho a termo certo, passam agora a ter a duração máxima de dois anos (ao invés de 3) e, apesar de se manter o máximo de 3 renovações, estas já não podem exceder a duração inicial do contrato.

Duração máxima de contratos de trabalho a termo incerto – Relativamente aos contratos de trabalho a termo incerto, reduziu-se de igual modo a sua duração máxima, de seis para quatro anos.

Banco de Horas – Com a aprovação deste diploma, foi revogado o banco de horas individual. Assim, no prazo de um ano contado da entrada em vigor da presente lei, cessam os acordos estabelecidos nesse sentido entre empregador e trabalhador. Por outro lado, o regime de banco de horas grupal (aplicado ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica) passa a ser instituído mediante a realização de um referendo para aprovação do seu regime, por pelo menos 65% dos trabalhadores abrangidos.

Formação contínua – O legislador impôs o aumento do número mínimo de horas de formação contínua a que os trabalhadores têm direito por cada ano, que passa de 35 para 40 horas.

Contratos de muita curta duração – Em relação aos contratos de muita curta duração, para além de atualmente se aplicarem a qualquer setor e não só aos setores da Agricultura e Turismo, a sua duração aumento de 15 para 35 dias, podendo apenas celebrar dois contratos nesta modalidade, por ano civil.

Trabalho intermitente – No âmbito do regime do contrato de trabalho intermitente, prevê-se a redução do período mínimo de prestação de trabalho anual de 6 para 5 meses, bem como o período de trabalho consecutivo, que passa de 4 para 3 meses. O trabalhador preserva a possibilidade de exercer outra atividade nos períodos de inatividade, devendo informar o empregador desse facto e mantendo o direito à compensação prevista no artigo 160.º, à qual é deduzido o valor correspondente à retribuição por si auferida na restante atividade que desempenha nos períodos de inatividade.

Trabalho temporário – Finalmente, quanto ao trabalho temporário criou-se um limite de 6 renovações e deixa de haver período de 60 dias de carência para aplicação das regras da regulamentação coletiva de trabalho ao trabalhador temporário. Alterou-se, também, as causas de nulidade deste contrato que passa a considerar-se nulo na ausência de qualquer um dos elementos elencados para a sua celebração.Para além disso,exige-se, agora, uma coincidência entre os motivos de celebração do contrato de utilização de trabalho temporário (entre a empresa de trabalho temporário e a utilizadora) e os motivos de celebração do contrato de trabalho temporário (entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário).

Todavia, estas alterações não se limitaram apenas ao contrato de trabalho. Assim, apresentam-se outras matérias também objeto de alteração:

Contribuição adicional por rotatividade excessiva – Criou-se uma disposição no Código dos Regimes Contributivos que prevê a aplicação de uma contribuição, que incidirá sobre os empregadores que demonstrem um peso anual de celebração de contratos a termo resolutivos superior ao respetivo indicador setorial anual em vigor (que ainda não foi definido para cada setor). Ressalve-se que esta disposição apenas entra em vigor a 1 de janeiro de 2020.

 Reforço da proteção do regime da parentalidade – Para além de ser obrigatória a comunicação à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, do motivo da não renovação do contrato de trabalho a termo de trabalhador que se encontrar a gozar licença parental, instituiu-se a obrigatoriedade do gozo pelo pai de uma licença parental de 20 dias úteis, nas seis semanas seguintes ao nascimento da criança. Também, incluiu-se a referência a “doença oncológica” nas várias disposições referentes a filhos com deficiência e doença crónica, podendo os progenitores gozar de uma licença até 6 meses, para assistência a filho com doença oncológica.

Reforço da proteção na doença – Os trabalhadores com doença oncológica ativa em fase de tratamento ficam dispensados da prestação de trabalho organizado, se este prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho.

Assédio no trabalho – Considera-se abusiva a sanção disciplinar motivada pelo facto do trabalhador ter alegado ser vítima de assédio ou ser testemunha em processo judicial e/ou contraordenacional de assédio. Para além do mais, a prática de assédio sobre o trabalhador (quer pela entidade trabalhadora, quer por outro trabalhador) passa a constituir justa causa de resolução do contrato de trabalho.

Juliana Almeida Andrade – Dezembro 2019