Direito do Trabalho

É o contrato pelo qual uma pessoa se obriga perante outra a prestar actividade, mediante pagamento, sob a sua autoridade e direcção. Assim, as três características essenciais são a prestação de actividade pelo trabalhador, de acordo com as ordens, direcção e fiscalização do empregador, recebendo uma retribuição como contrapartida.

Pode ser efectuado verbalmente ou sob a forma escrita, exigindo a lei, para determinados tipos de contrato de trabalho, que seja reduzido a escrito.

O novo Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, o qual foi regulamento e alterado pela Lei nº 105/2009, de 14 de Setembro.

O contrato de trabalho em funções públicas é regulado pela Lei n.º 59/2008, de 31 de Maio.

Há contratos de trabalho que têm um regime especial, como o contrato do trabalho desportivo (Lei n.º 29/98, de 26 de Junho), o contrato do trabalho doméstico (DL n.º 235/92, de 24 de Outubro), de trabalho rural (Portaria de Regulamentação do Trabalho de 8 de Junho de 1979) ou de trabalho de bordo (Lei n.º 15/97, de 31 de Maio).

Para além das normas legais, às relações laborais aplicam-se as Convenções Colectivas que os representantes dos empregadores e dos trabalhadores acordam, no âmbito de empresa, sector ou actividade.

É o tempo inicial de execução de um contrato de trabalho, que tem em vista verificar da aptidão e da adaptação do trabalhador à função, durante o qual qualquer das partes o pode denunciar sem ser necessário invocar qualquer motivo, não havendo lugar a indemnização.

Nos contratos a termo:

– 30 dias quando a duração é igual ou superior a 6 meses;

– 15 dias quando a duração é por tempo inferior.

Nos contratos sem termo, pode ser de 90, 180 ou 240 dias, de acordo com a complexidade técnica da função ou tratando-se de cargos de direcção.

Por regra, o trabalhador deve exercer as funções para que foi contratado, devendo ter-se em atenção as suas aptidões e qualificação profissional.

Sim, desde que tal não implique uma modificação substancial da sua posição profissional. A mobilidade funcional deve ser justificada, indicada a duração previsível e não pode dar lugar à diminuição da retribuição do trabalhador. Sendo a nova função mais qualificada ou exigente, o trabalhador deve beneficiar das condições mais favoráveis correspectivas.

A matéria do âmbito da mobilidade funcional pode ser alvo de acordo entre as partes, acordo que caduca ao fim de dois anos se nunca tiver sido aplicado.

Os trabalhadores com contratos sem termo têm direito a 35 horas/ano de formação certificada.

Os trabalhadores contratados a termo por períodos iguais ou superiores a 3 meses têm direito a um número proporcional de horas à duração do contrato.

Para satisfazer as necessidades temporárias da empresa tipificadas na lei, em caso de lançamento de nova actividade ou início de laboração da empresa ou, critério excepcional, se contratar trabalhadores à procura de primeiro emprego ou desempregados de longa duração.

O Contrato a termo tem sempre de ser formalizado por escrito e conter um conjunto de elementos tipificados na lei (maxime, a actividade, local, retribuição, a sua duração, as datas de início do contrato, de início da actividade e da sua cessação, e o motivo justificativo do seu prazo); a não ser aqueles de muito curta duração celebrados para actividades sazonais agrícolas, turísticas ou artísticas, os quais bastará comunicar à Segurança Social por formulário electrónico.

O contrato de trabalho a termo pode ser renovado até 3 vezes e durar até: – 18 meses, no caso de trabalhador à procura de primeiro emprego;

– 2 anos, nas situações de lançamento de nova actividade de duração incerta, de início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores, desempregado de longa duração;

– 3 anos nos restantes casos.

O contrato de trabalho a termo incerto não pode durar mais de 6 anos.

Sempre que for verbal, se for celebrado fora das circunstâncias em que a lei o permite, ou faltarem alguns dos elementos que a lei determina como obrigatórios, se não foi indicado o prazo pelo qual é celebrado, ou a razão que justifica a sua celebração a termo, ou esta não for verdadeira.

O contrato de trabalho a termo certo caduca com a verificação do seu termo, por impossibilidade absoluta de o trabalhador prestar o seu trabalho ou do empregador o receber, e com a reforma do trabalhador por velhice ou invalidez.

Terá que ser comunicado, por escrito, com a antecedência mínima de 8 dias, para o trabalhador, e de 15 dias para o empregador, podendo o prazo ser mais dilatado se o contrato tiver uma maior duração.

É o contrato em que a prestação de trabalho é intercalada por um ou mais períodos de inactividade.

Está sujeito também à forma escrita, devendo conter o número anual de horas de trabalho ou dias de trabalho a tempo completo, que não poderá ser inferior a 6 meses por ano, dos quais, pelo menos, 4 meses seguidos. Durante os períodos de inactividade, os trabalhadores têm direito a uma compensação de 20% da retribuição, podendo exercer outra actividade.

É o contrato em que o trabalhador presta a sua actividade fora da empresa, através de computador, telefone e outras tecnologias de informação e comunicação, mas estando sujeito às ordens e fiscalização do empregador.

Este contrato está sujeito à forma escrita e dele deve constar, a actividade a prestar, a duração do trabalho, a propriedade dos instrumentos de trabalho, a identificação do departamento ou estabelecimento e do interlocutor que o teletrabalhador deve contactar.

Este trabalhador tem o direito a ser respeitada a sua privacidade, repouso e descanso da família, estando vedado ao empregador as visitas ao domicílio do teletrabalhador entre as 19 e as 9 horas.

É o local indicado no contrato de trabalho onde o trabalhador deve exercer a sua actividade.

O empregador pode transferir temporária ou definitivamente o trabalhador para outro local de trabalho em caso de mudança ou encerramento, total ou parcial, do estabelecimento; havendo outro motivo de interesse para a empresa, se não houver prejuízo sério para o trabalhador. Havendo, o trabalhador pode resolver o contrato, tendo direito a uma compensação de um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade.

No caso de transferência por mudança ou encerramento do estabelecimento, o trabalhador tem o direito de optar pelo teletrabalho, se este for compatível com a sua actividade.

Por acordo, as partes podem alargar ou restringir a mobilidade geográfica, acordo que caducará se não for aplicado durante 2 anos.

O aviso prévio da transferência é de 30 dias se for definitiva e de 8 dias se for temporária.

É o período em que o trabalhador exerce a sua actividade ou está afecto ao trabalho, incluindo as seguintes interrupções e intervalos:

– Interrupções previstas em instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, regulamento interno ou uso da empresa;

– Interrupções ocasionais para satisfazer necessidades inadiáveis do trabalhador ou consentidas pelo empregador;

– Interrupções por motivos técnicos;

– Interrupções por razões de segurança e saúde no trabalho;

– Interrupções para refeições em que o trabalhador mantém a disponibilidade para o trabalho em caso de necessidade.

O período normal de trabalho não pode exceder as 8 horas por dia e as 40 horas por semana.

Se o trabalho for prestado exclusivamente em dias de descanso semanal, o período normal de trabalho diário pode ser aumentado até 4 horas por dia.

Trata-se da possibilidade de por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o período normal de trabalho poder ser aumentado, em termos médios, até 4 horas por dia e 60 por semana, não podendo exceder 50 horas, num período de 2 meses.

Por acordo individual, o período normal de trabalho pode ser aumentado, em termos médios, até 2 horas por dia e 50 horas por semana, num período de 2 meses. Presume-se o acordo se o trabalhador não se opuser, por escrito, à proposta do empregador no prazo de 14 dias..

É um regime estabelecido por instrumento de regulação colectiva de trabalho em que o período normal de trabalho pode ser aumentado até 4 horas por dia, 60 horas por semana e 200 horas por ano, sendo o acréscimo compensado por redução do tempo de trabalho ou pagamento em dinheiro.

Trata-se do estabelecimento, por acordo individual ou instrumento de regulação colectiva de trabalho, do aumento do período normal de trabalho até 4 horas diárias no máximo de 4 dias de trabalho.

Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o período normal de trabalho pode ainda será aumentado até 4 horas diárias no máximo de 3 dias consecutivos de trabalho, seguidos de 2 dias de descanso, sem prejuízo da duração média num período de referência de 45 dias.

A duração média do trabalho semanal, incluindo o trabalho suplementar, não pode ser superior a 48 horas, no período de referência.

No período de trabalho diário, o intervalo de descanso deve ser de 1 a 2 horas, de modo a que o trabalhador não preste mais de 5 horas seguidas de trabalho.

Por instrumento de regulamentação colectiva, o intervalo de descanso pode ser reduzido ou excluído, podendo o trabalhador prestar até 6 horas seguidas de trabalho.

O trabalhador tem direito a descansar 11 horas seguidas entre 2 períodos de trabalho, salvo casos especiais.

Pode, desde que avise previamente com a antecedência de 7 dias ou 3 dias, nos casos das microempresas.

Mediante acordo escrito, os trabalhadores que se encontrem nas seguintes situações:

– Exercício de cargo de administração ou direcção, de funções de confiança, fiscalização ou apoio a titular desses cargos;

– Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efectuados fora dos limites do horário de trabalho;

– Teletrabalho e outros casos de exercício regular de actividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato por superior hierárquico.

É o trabalho prestado num período de 7 a 11 horas, que compreenda o intervalo entre as 0 e as 5 horas.

Na ausência de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, deve ser considerado trabalho nocturno o trabalho prestado entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.

Por regra, os trabalhadores estão obrigados a prestar trabalho suplementar, excepto quando solicitam dispensa por motivos atendíveis e as trabalhadoras grávidas ou com filhos até 12 meses, os menores e os trabalhadores com deficiência ou doença crónica.

– Nas pequenas e microempresas: 175 horas/ano, podendo ir às 200 horas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho;

– Nas médias e grandes empresas: 150 horas/ano, podendo ir às 200 horas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho;

– Em dia normal de trabalho, 2 horas;

– Em dia de descanso semanal, obrigatório, complementar ou feriado, um número de horas igual ao período normal de trabalho diário;

– Em meio-dia de descanso complementar, um número de horas igual a meio período normal de trabalho diário.

Pelo trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso complementar ou em feriado, o descanso compensatório é o correspondente a 25% das horas desse trabalho.

Pelo trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal obrigatório (normalmente o domingo), o trabalhador tem direito a um dia de descanso compensatório remunerado a gozar nos três dias úteis seguintes.

Por regra, as férias vencem-se no dia 1 de Janeiro e são gozadas nesse ano. Porém,

– No ano de admissão, o trabalhador goza 2 dias úteis por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20, após 6 meses completos de execução do contrato. Se este prazo ultrapassar o 31 de Dezembro, pode gozá-las até 30 de Junho do ano seguinte;

– Se o contrato tiver duração inferior a 6 meses, gozará os 2 dias úteis por cada mês no período imediatamente anterior ao seu termo.

Por acordo entre o empregador e o trabalhador ou, na sua falta, pelo empregador para o período compreendido entre 1 de Maio e 31 de Outubro, se o instrumento de regulamentação colectiva aplicável não dispuser de modo diferente.

O mapa de férias deve ser afixado no local de trabalho até 15 de Abril de cada ano.

Além da retribuição dos dias de férias, o trabalhador tem direito ao subsídio de férias correspondente.

O trabalhador cujo contrato de trabalho cessou, seja qual for o motivo, tem direito à retribuição e ao respectivo subsídio correspondentes às férias não gozadas e ainda aos proporcionais ao tempo de serviço prestado nesse ano.

Porém, se o contrato não tiver durado mais de 12 meses, o trabalhador tem direito apenas à retribuição de férias e ao subsídio proporcional à duração do contrato.

Em caso de impossibilidade total ou parcial de gozo de férias já vencidas em resultado de impedimento prolongado, o trabalhador tem direito à retribuição correspondente ao período de férias não gozado ou ao gozo dele até 30 de Abril do ano seguinte e respectivo subsídio.

É pago juntamente com o pagamento da remuneração do mês imediatamente anterior ao período de férias.

– As dadas pela altura do casamento, durante 15 dias seguidos;

– As motivadas por morte de familiares (até 5 dias seguidos – cônjuge, pais, filhos, padrasto, madrasta, enteado, sogros, genro, nora ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador; até 2 dias seguidos – avós, bisavós, netos, bisnetos, irmãos e cunhados);

– As motivadas por prestação de provas de avaliação do trabalhador-estudante;

– As motivadas por doença, acidente ou cumprimento de obrigação legal (comparência em tribunal, por exemplo);

– As motivadas por prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho, neto ou a membro do agregado familiar (até 15 dias);

– As motivadas por deslocação à escola, até 4 horas por trimestre por cada menor;

– As dos representantes dos trabalhadores;

– As do candidato a cargo público, nos termos da lei eleitoral;

– As autorizadas ou aprovadas pelo empregador;

– As que por lei sejam consideradas.

É a licença entre 14 e 30 dias que a trabalhadora tem direito em caso de interrupção da gravidez, se informar o empregador, com atestado médico, logo que possível.

– A licença parental inicial;

– A licença parental inicial exclusiva da mãe;

– A licença parental inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe;

– Licença parental exclusiva do pai.

Por nascimento de filho, a mãe e o pai trabalhadores têm direito à licença parental inicial de 120 ou 150 dias seguidos, após o parto, sem prejuízo da licença parental exclusiva da mãe. A licença é acrescida de 30 dias no caso de gozo, em exclusivo, por cada um dos progenitores, de um período de 30 dias ou de 2 períodos de 15 dias seguidos.

No caso de nascimentos múltiplos, a licença é acrescida de 30 dias por cada gémeo além do primeiro. Se o gozo da licença for partilhada, os pais devem informar os empregadores, no prazo de 7 dias a contar do parto, do início e do termo dos respectivos períodos, entregando uma declaração conjunta.

Se a licença parental não for partilhada, o progenitor que a gozar deve informar o seu empregador, no mesmo prazo de 7 dias, do início e termo, entregando declaração do outro progenitor de que não a gozará.

Se a mãe não puder gozar a licença parental inicial por incapacidade física, psíquica ou morte, o pai tem direito a gozá-la durante 30 dias, devendo informar o empregador, com atestado médico ou certidão de óbito.

A mãe também tem direito à mesma licença, se o pai não puder gozá-la, total ou parcialmente, pelos mesmos motivos.

É a licença que a mãe está obrigada a gozar durante 6 semanas após o parto, sem prejuízo da licença parental inicial antes do parto até 30 dias.

Para tal, deve informar o empregador da data previsível do parto, com atestado médico e a antecedência de 10 dias ou, logo que possível, em caso de urgência.

É a licença de 10 dias úteis, seguidos ou interpolados, que o pai é obrigado a gozar nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, 5 dos quais gozados imediatamente a seguir a este. Para este efeito deve avisar o empregador com a antecedência mínima de 5 dias.

O pai tem ainda direito a mais 10 dias úteis de licença, seguidos ou interpolados, se forem gozados, simultaneamente, com a licença parental inicial da mãe.

Nos casos de nascimentos múltiplos, o período de licença é acrescido de 2 dias por cada gémeo, além do primeiro.

Em caso de adopção de menor de 15 anos, o candidato a adoptante tem direito à licença parental inicial de 120 a 150 dias seguidos, a partir da confiança judicial ou administrativa.

No caso de adopções múltiplas, o período de licença é acrescido de 30 dias por cada adopção além da primeira.

Os pais têm direito a licença parental complementar para assistência a filho ou adoptado até 6 anos, mediante aviso prévio de 30 dias, numa das seguintes modalidade: – Licença parental alargada por 3 meses;

– Licença a tempo parcial durante 12 meses;

– Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial;

– Ausências interpoladas no total de 3 meses.

O trabalhador pode faltar para assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano ou durante a hospitalização.

Se o filho tiver 12 ou mais anos de idade ou, sendo maior, continuar no seu agregado familiar, o trabalhador pode faltar, em caso de doença ou acidente, até 15 dias por ano. Acresce um dia por cada filho além do primeiro.

O trabalhador pode faltar até 30 dias seguidos após o nascimento do neto que consigo viva e seja filho de adolescente com menos de 16 anos ou para lhe prestar assistência inadiável em caso de doença ou acidente ou a qualquer neto menor com deficiência crónica.

A retribuição pode ser certa, variável ou fixa. Para calcular o valor da retribuição variável, considera-se a média dos montantes das prestações nos últimos 12 meses ou nos meses de duração do contrato se esta for inferior.

O trabalhador isento de horário de trabalho tem direito, na falta de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que disponha de modo diferente, a pelo menos:

– 1 hora de trabalho suplementar por dia;

– 2 horas de trabalho suplementar por semana, se a isenção do trabalho for dentro do período normal do trabalho.

É pago com um acréscimo de 25%, podendo ser substituído, mediante instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, por redução equivalente ao tempo de trabalho ou por aumento da retribuição base, salvo nos casos de espectáculos ou diversão públicas ou outra actividade exercida exclusiva ou predominantemente no período nocturno e nos casos de empreendimentos turísticos, estabelecimentos de restauração e bebidas, farmácia e outras actividades obrigatoriamente abertas durante o período nocturno.

O trabalho suplementar é pago com os seguintes acréscimos:

– 50% pela primeira hora ou fracção e 75% por hora ou fracção subsequente, em dia útil;

– 100% por cada hora ou fracção , em dia de descanso semanal obrigatório, complementar ou feriado.

O trabalhador tem direito ao acréscimo de 100% da retribuição ou a descanso compensatório de igual duração, à escolha do empregador.

Pelo resultado da seguinte fórmula:

Retribuição mensal x 12 meses
52 semanas x nº horas semanais

É um subsídio de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de Dezembro de cada ano.

O valor do subsídio de Natal será proporcional ao tempo de serviço prestado nos anos de admissão, de cessação e de suspensão do contrato por facto respeitante ao trabalhador.

É a disponibilização temporária de trabalhador para prestar trabalho sob a direcção de outro empregador, sem prejuízo do contrato inicial.

A cedência ocasional de trabalhador só é legalmente admissível quando se verificar preenchidas todas as seguintes condições:

– O trabalhador esteja vinculado ao empregador cedente por contrato de trabalho sem termo;

– A cedência ocorra entre sociedades coligadas, do mesmo grupo ou entre empregadores que tenham estruturas organizativas comuns;

– O trabalhador concorde com a cedência, por escrito, não podendo esta exceder o prazo de 1 ano, renovável por iguais períodos até 5 anos.

É a situação de suspensão ou redução da prestação de trabalho, em que, por acordo escrito, o trabalhador com idade igual ou superior a 55 anos, tem direito a receber do empregador uma mensalidade.

O trabalhador na situação de pré-reforma pode exercer outra actividade profissional remunerada e, no caso de falta culposa do pagamento da prestação de pré-reforma ou quando a mera falta se prolongar por mais de 30 dias, retomar as funções na empresa ou resolver o contrato com direito a indemnização.

Os créditos do trabalhador gozam de privilégio sobre bens móveis do empregador (são pagos antes dos créditos do Estado e das Autarquias), bem como sobre o imóvel do empregador onde trabalha (são pagos antes dos créditos do Estado, das Autarquias e da Segurança Social).

Os gerentes, administradores e directores com actuação culposa e os sócios com o direito de os designarem ou destituírem respondem solidariamente pelo pagamento dos créditos dos trabalhadores.

Quando o pagamento dos créditos emergentes do contrato de trabalho ou da sua violação ou cessação não possam ser pagos pelo empregador por motivo de insolvência ou de situação económica difícil.

Os créditos respeitantes aos contratos de trabalho extinguem-se se não forem judicialmente reclamados no prazo de 1 ano a contar da data de cessação do contrato

O contrato de trabalho pode cessar por:

– Caducidade;
– Revogação;
– Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
– Despedimento colectivo;
– Despedimento por extinção de posto de trabalho;
– Despedimento por inadaptação;
– Resolução pelo trabalhador;
– Denúncia pelo trabalhador.

O empregador deve entregar ao trabalhador o certificado de trabalho e, a pedido deste, a declaração modelo RP 5044 da Segurança Social e a declaração complementar para o subsídio de desemprego.

Mediante a comunicação, por escrito, com a seguinte antecedência:

– Para o empregador: 15 dias;

– Para o trabalhador: 8 dias

O trabalhador tem direito à compensação de 3 dias de retribuição base por cada mês de duração do contrato até 6 meses e de 2 dias a partir de 6 meses.

Mediante a comunicação pelo empregador com a antecedência de 7, 30 ou 60 dias sobre a data prevista para a ocorrência do termo, conforme o contrato tenha durado até 6 meses, de 6 meses a 2 anos ou por período superior.

O contrato pode cessar por acordo, devendo porém ser efectuado por escrito, assinado por trabalhador e empregador, com expressa menção das datas do acordo e do início da cessação do vínculo laboral. Se for acordada uma quantia pecuniária global, presume-se que nenhuma outra quantia é devida ao trabalhador, presunção essa que pode ser ilidida, no prazo de um ano a contar da cessação do contrato.

O empregador não pode despedir o trabalhador sem justa causa.

Entende-se que é justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. A título de exemplos de justa causa: desobediência ilegítima de ordens do empregador ou do seu representante na empresa, falsas declarações relativas à justificação de faltas, falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho, etc.

O despedimento pelo empregador é ilícito se for devido a motivos ideológicos, políticos, étnicos ou religiosos, se o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente, se não for precedido do respectivo procedimento, se não for solicitado o parecer prévio da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego em caso de trabalhadoras grávidas, puérperas, lactantes ou trabalhadores durante a licença parental inicial.

O trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato, mantendo o seu direito a indemnização, se ocorrer justa causa. São disso exemplo a falta culposa de pagamento pontual da retribuição, a violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador, aplicação de sanção abusiva, ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra, dignidade do trabalhador punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante.

O trabalhador deve comunicar por escrito ao empregador a rescisão do contrato no prazo de 30 dias a contar do conhecimento dos factos que a fundamentam.

Terá o trabalhador direito a uma indemnização correspondente ao valor de 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades (se a elas tiver direito) por cada ano completo de antiguidade, não podendo ser inferior a 3 meses, acrescida de parte proporcional à fracção de ano de antiguidade.

O contrato de trabalho é convertido, automaticamente, em contrato a termo decorridos 30 dias após o conhecimento, por ambas as partes, da reforma por velhice, com as seguintes particularidades: – Não é, agora, obrigatoriamente formalizado por escrito;

– Vigora pelo prazo de 6 meses, renovando-se por períodos iguais, sem limite;

– A caducidade fica sujeita ao aviso prévio de 60 dias para o empregador e 15 dias para o trabalhador;

– Não há lugar a compensação por final do contrato a termo.

Mediante acordo das partes, o qual deve constar de documento escrito, onde devem ser mencionadas as datas do acordo e do início da cessação. Se for acordada a compensação pecuniária global, presume-se que nada mais é devido ao trabalhador.

O trabalhador pode comunicar por escrito até ao sétimo dia seguinte ao da assinatura do acordo, a sua cessação, desde que coloque à disposição do empregador a compensação recebida, salvo se as assinaturas tiverem sido reconhecidas notarialmente.

Desde que ocorra uma situação de justa causa, nomeadamente:

– Falta culposa do pagamento pontual da retribuição;

– Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador;

– Aplicação de sanção abusiva;

– Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;

– Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;

– Ofenda à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante.

O trabalhador tem direito à indemnização de 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, não inferior a 3 meses, acrescida da parte proporcional à fracção de ano de antiguidade.

Mediante comunicação escrita ao empregador, feita com o aviso prévio de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, até 2 ou mais de 2 anos de antiguidade.

O aviso prévio pode ser aumentado até 6 meses por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho para os cargos de administração, direcção ou funções de representação ou de responsabilidade.

Nos contratos a termo, o aviso prévio é de 30  ou 15 dias, consoante a duração do contrato seja de 6 meses ou inferior. O trabalhador pode revogar a denúncia do contrato no prazo de 7 dias, nos termos previstos para a resolução do contrato.

É a ausência do trabalhador ao serviço acompanhada de factos que revelam, com toda a probabilidade, a intenção de não o retomar. Presume-se abandono se a ausência durar 10 dias úteis seguidos, sem qualquer informação ao empregador.

O abandono vale com denúncia do contrato se o empregador a invocar por carta registada com aviso de recepção remetida para a última morada conhecida do trabalhador, salvo motivo de força maior.